Es geht den meisten Unternehmen heute nicht vorrangig darum, Weiterbildungsaktivitäten anzuregen, zu verstärken und methodisch zu verbessern, um so eine höhere Effizienz zu erzielen. Dies sind zwar alles wichtige Gesichtspunkte. Zentrales Thema für viele Unternehmen ist aber vor allem eine grundlegende Neupositionierung des Betriebes auf seinen Märkten, sowohl bezüglich seiner internen Strukturen als auch seiner Aussenbeziehungen. Auch wenn mancher es vielleicht schon nicht mehr hören kann: Digitales Reengineering ist bei dieser Neupositionierung der strategisch ausschlaggebende Aspekt. In diesem Zusammenhang werden viele Unternehmen in unser Region prüfen müssen, welche Beiträge Personalentwicklung und Weiterbildung in Sinne eines ganzheitlichen Vorgehens in einem mehrjährigen Prozess hierzu leisten können.

Viele Konzepte der Vergangenheit kommen auf den Prüfstand, müssen sich neuen Anforderungen stellen. Die grossen Unternehmen bereiten sich auf einen Wettbewerb mit zunehmender Verdrängungstendenz vor. Sie setzen dabei auf völlig neue Methoden der Betriebsorganisation, der Betriebsführung, des Kostenmanagents und der Forschung und Entwicklung. Die thematische Reichweite geht von Kaizen, Target Costing, KVP bis hin zu Digital Reengineering. Es kommt zum Bruch mit bisher bewährten methodischen Ansätzen wie etwa der Gemeinkostenanalyse.

Bei kleineren und mittleren Unternehmen überwiegen noch Massnahmen des Personalabbaus, der Senkung der Sachkosten oder der Verbesserung der Produkte durch Wertanalyse. Alle diese Ansätze lassen aber betriebliche Strukturen weitgehend unverändert. Betriebliche Strukturen werden sich aber mit Hilfe von neuen Konzepten der Personalentwicklung und der hierfür erforderlichen Weiterbildung verändern müssen, wenn mittel- und langfristige Bedrohungen wie Änderungen im Käuferverhalten, Wandel der Wettbewerbslandschaft, technologische Innovationssprünge in der Branche oder bei Zulieferern und Abnehmern sowie kürzere digitale Innovationszyklen vor der Haustür stehen.

Die Schlüsselfaktoren für Digitaliserung im kommenden Jahr wird sein:
* umfassende Überprüfung und Restrukturierung des Unternehmens
* Orientierung auch auf neue Märkte und neue digitale Geschäftsfelder
* Einführung neuer Arbeits- und Organisationskonzepte (Lean Management, TQM, Wiki)
* Stärkung des Produktivitätsfaktors Coaching, an dem die digitale Weiterbildung einen entscheidenden strategischen Anteil haben wird.

Bei den Mitarbeitern gilt es, sich sowohl auf fachliche Kompetenz als auch auf digitale Kompetenz als Schlüsselfaktoren einzustellen. Gerade die digitale Kompetenz spielt in der Diskussion um erfolgreiche Weiterbildungskonzepte eine dominante Rolle. Mit veränderter Führungs- und Ablauforganisation (aka digitale Geschäftsprozess-Optimierung) ist die Einbindung aller Mitarbeiterbereiche in die Digitalisierung entscheidend für Erfolg oder Misserfolg. Positiv, für manche vielleicht überraschend ist, dass kleine Unternehmen in der Digitalisierung keien Rückstand gegenüber Grossunternehmen haben. Unternehmen mit 100 bsi 200 Mitarbeitern wenden 40 Schulungsstunden je Beschäftigten im Jahr auf, Grossunternehmen mit über 1000 Beschäftigten weniger als die Hälfte.

Auch ein Blick auf die Prioritäten innerhalb der Digitalisierungs-Budgets zeigt, angesichts der Kostensteigerung in diesem Sektor, eine Konzentration auf:
* inhäusige Seminare
* abgestimmte Weiterbildung am Bedarf des Arbeitsplatzes
* auf den Mitarbeiter zugeschnittene Schulung
* Stärkung der fachbezogenen Weiterbildung

Die Orientierung auf Digitalisierung – auch bei knappen Budgets – an den Kernzielen der Unternehmens-Entwicklung wird deutlich. Mit der grundsätzlichen digitalen Restrukturierung, die sich viele Unternehmen auferlegt haben, steigen auch die Anforderungen an die Mitarbeiter. Immer deutlicher wird, dass die Konzepte ohne Motivation und Eigenverantwortung zum Scheitern verurteilt sind. Die digitale Weiterbildung muss sich auf die neuen Herausforderungen einstellen. Stichworte sind arbeitsplatznahes und selbstgesteuertes Lernen.