Überall in Ostwestfalen-Lippe findet man tolle Ideen, Unternehmen und Persönlichkeiten. Vor Kurzem saß ich mit einigen davon an einem Tisch und wir plauderten – ich fand eine Geschichte sehr spannend und daher bat ich Timm Kuhlmann / Talent-Werker um ein Interview zu werteorientierter Personaldiagnostik, Arbeit 4.0 und vielen mehr:

Thorsten Ising: Timm, bitte stell Dich kurz vor?

Timm Kuhlmann: Sehr gerne. Timm Kuhlmann, noch 29 Jahre alt 🙂 und gebürtiger Bielefelder. Ich bin seit zwei Jahren mit meiner bezaubernden Frau Melanie verheiratet. Nach meiner Zeit als angestellter Personalberater, habe ich gemeinsam mit meinem Schwiegervater, Antonio Schreiber, vor knapp einem Jahr das Start-Up- und Familienunternehmen „Die Talent-Werker“ gegründet.

Thorsten: Talent-Werker? Wer steckt dahinter, wo sitzt Ihr und was macht Ihr?

Timm: Wir Talent-Werker sind ein Personalberatungsunternehmen der ganz anderen Art. Unser Fokus liegt auf den individuellen Werten eines Menschen. Diese Herangehensweise an das Thema Recruiting und Personalentwicklung unterscheidet uns gravierend von den meisten anderen Personalberatern. Unsere kleine aber feine Homeoffice-Zentrale ist in Bielefeld – Ubbedissen. Sollte der positive Trend unserer Geschäftsentwicklung jedoch in dem Tempo weitergehen, werden wir über kurz oder lang in externe Büroräume ziehen müssen :-). Jedoch haben wir uns nie vorgenommen, wirklich schnell zu wachsen. Wir legen eher viel Wert auf nachhaltiges und organisches Wachstum. Deshalb wollen wir auch komplett eigenkapitalfinanziert bleiben.

Aber nun zu dem, was wir eigentlich genau machen:

Im Grunde haben wir vier verschiedene Geschäftsfelder, die sich in den letzten Monaten herauskristallisiert haben. Das ist erstens das „Finden & Binden“ von Fach- und Führungskräften. Dazu kommt das „Erkennen & Entfalten“ sowie das „Entwickeln & Realisieren“ von Talenten. Außerdem gibt es noch unser ganz junges Geschäftsfeld „Auf Augenhöhe Kommunizieren & Inspirieren“, in dem wir in modernen Veranstaltungsformaten Themen zur Zukunft der Arbeitswelt diskutieren, bearbeiten und gestalten.

Das verbindende Glied ist hierbei das einmalige Diagnostik Tool, mit dem wir arbeiten. Dieses basiert auf den Forschungen zur axiomatischen Axiologie (mathematisch exakte Wertewissenschaft) von Robert S. Hartman. Wir messen hiermit die Werte eines jeden einzelnen Menschen objektiv und wissenschaftlich absolut belastbar. Damit stellen wir den individuellen Menschen im Recruiting und in der Personalentwicklung in den Mittelpunkt.

Thorsten: Was ist wertebasierte Personaldiagnostik?

Timm: Wertebasierte Personaldiagnostik befasst sich, wie oben schon erwähnt, mit den individuellen Werten eines Menschen. Im Recruiting beispielsweise, erstellen wir immer gemeinsam mit dem direkten Fachvorgesetzten ein „menschliches“ Anforderungsprofil und führen eine Diagnostik des Mitarbeiterteams durch. Dadurch können wir den sogenannten „Cultural Fit“ eines Bewerbers/einer Bewerberin zum Fachvorgesetzten und zum Kollegenteam im Vorfeld treffsicher feststellen und aufzeigen. In der Personalentwicklung erkennen wir offene und versteckte Potentiale und können diese gezielt entwickeln. Ein Beispiel, welches wir oft zur Verdeutlichung wählen, ist dabei der Wertraum Empathie.

Unsere Diagnostik misst im ersten Schritt, wie hoch die Kapazität (Fähigkeit) eines Menschen ausgeprägt ist. Also wie treffsicher erkennt jemand die Gefühle und Emotionen anderer Menschen. Im zweiten Schritt messen wir die Intensität („Wollen“ oder der Umgang mit der Fähigkeit). Hier erkennen wir, wie jemand mit der Fähigkeit umgeht. Wenn wir bei der Empathie bleiben, kann es dann z.B. sein, dass jemand zwar die Gefühle von anderen Menschen sehr gut erkennt, aber keine Rücksicht auf diese nimmt. Oder im anderen Extrem, jeden wildfremden Menschen trösten möchte, den er für traurig hält.

Das ganze können wir für 12 Werträume messen. Sowohl für einen Menschen in Alltagssituationen sowie in Konfliktsituationen. Hinzu kommt das Erkennen von „Burn-Out-Risiken“ und „Fluktuationsrisiken“.

Warum man über die Werte eine solch treffsichere Aussage über das Verhalten machen kann, liegt in den sogenannten „Logischen Ebenen“ begründet. Darin werden die hierarchischen Ebenen des Denkens erklärt. Danach bestimmen unsere Werte unser Verhalten. Eine Aussage über unsere Werte ist also auch eine Aussage über unser Verhalten. Dabei ist das Verhalten durchaus sehr wandelbar. Eine Messung der Werte garantiert dabei eine „zeitstabilere“ Aussage, da unsere Werte keinen großen Schwankungen unterliegen.

Thorsten: Ist das der klar zu nennende Unterschied von Euch zu anderen Unternehmen am Markt?

Timm: Absolut. Viele Personalberater legen ja vor allem Wert auf die fachliche Kompetenz des Bewerbers. Wenn diese passt, heißt das aber noch lange nicht, dass die Person auch menschlich zur Rolle (Stelle), zum Team und zum Fachvorgesetzten passt. Hinzu kommt auch noch unsere ganz eigene Art mit unseren Kunden und Kandidaten umzugehen. Wir legen sehr viel Wert auf Wertschätzung und Augenhöhe. Für uns sind Bewerber keine Bittsteller und wir sitzen auf keinem hohen Ross. Wir sammeln bspw. keine Initiativ-Bewerbungen in irgendwelchen Kandidaten-Datenbanken. Für uns ist diese Sammelwut einiger Unternehmen absolut kontraproduktiv und hat nicht viel mit Wertschätzung zu tun. Die Realität sieht leider meistens so aus, dass man erst nach vielen Monaten oder Jahren und manchmal nie wieder was von dem Unternehmen hört, bei dem man sein Profil hinterlegt hat. Wir dagegen suchen sozusagen immer On-Demand. Das mag vlt. aufwendiger sein, dafür sorgen wir für einen nachhaltigen positiven Umgang mit Bewerbern.

Thorsten: Unternehmen in Ostwestfalen-Lippe sind oft familiengeführt und orientieren sich an Werten. Ist das für Euch spürbar?

Timm: Das ist teilweise sehr deutlich spürbar. Das muss aber nicht unbedingt schlecht sein. Leider müssen wir aber auch immer wieder erleben, dass gewisse traditionelle Werte zu oft sehr konservativen Verhaltensweisen führen. Das zeigt sich sehr oft im Umgang mit Bewerbern. Es gibt in OWL einige Unternehmen, die ein absolut modernes und offenes Außenbild im Personalmarketing kommunizieren. Blickt man aber mal hinter die Kulissen, merkt man sehr schnell, dass das nicht authentisch ist. Auf Bewerber macht das natürlich keinen guten Eindruck. Ein weiteres Beispiel ist die Modernisierung und Anpassung der Unternehmensprozesse an die immer schneller und komplexer werdende Arbeitswelt. Wenn Bewerber immer noch drei Wochen auf eine Eingangsbestätigung warten müssen, sofern sie überhaupt eine bekommen, geht das am Lauf der Zeit vorbei. Zu diesem Thema kann ich nur wärmsten die Candidate Experience Studie von Christoph Athanas und Prof. Peter Wald empfehlen (siehe http://www.metahr.de/candidate-experience-studie-2014/ ) Eine befreundete Personalleiterin erzählte mir vor kurzem, dass sie in OWL auf einem Workshop zum Thema „Zukunft der Personalarbeit“ war. Am Ende gab es eine Feedbackrunde darüber, was sich die Teilnehmer in Zukunft für Themenschwerpunkte wünschen würden. Auf die Nachfrage meiner Bekannten, ob das Thema „Feelgood-Management“ bald auf der Tagesordnung stehen könnte, gab es wohl nur ungläubiges Nachfragen, was das denn sei.

Ich möchte aber eigentlich nur zum Ausdruck bringen, dass traditionelle Werte in Unternehmen, vor allem in OWL, nicht per se schlecht sein müssen. Selbst die ominöse Generation Y wünscht sich Sicherheit. Führt die stringente Bewahrung dieser Werte jedoch dazu, dass es zu einem hausgemachten Fachkräftemangel kommt, sollte man einen flexibleren Umgang mit manchen Themen vielleicht mal überdenken.

Thorsten: Wie sieht ein typischer Fall bei Euch aus? Wer kontaktiert Euch? Wer gibt den Auftrag?

Timm: Da wir aufgrund unserer Ausrichtung auf den Menschen komplett branchen- und größenunabhängig arbeiten können, haben wir ganz unterschiedliche Kunden. Da gehören ganz kleine Betriebe dazu, die vor allem Unterstützung in der Suche von Fachkräften benötigen, aber auch Steuerberatungsgesellschaften, Weiterbildungsanbieter oder auch IT- und Industrieunternehmen.
Ein gerade abgeschlossener Auftrag ist z.B. die QM-Auditierung eines Unternehmens gewesen. Dort wurde gemeinsam mit einem QM-Auditor und den Mitarbeitern eine Überarbeitung der Ablauforganisation vorgenommen. Wir haben dabei die Definition der verschiedenen Rollen (fachlich und menschlich) im Unternehmen übernommen und im Anschluss ein „Profiling“ der einzelnen Mitarbeiter durchgeführt. So haben wir gezielt erkannt, welche Mitarbeiter noch ungenutzte Potentiale hatten, um die nötigen Funktionen im Unternehmen bestmöglich zu leisten.

Thorsten: Social Media Recruiting ist Teil Eures Tagesgeschäftes – habt ihr zwei/drei Tipps, die jeder potentielle Bewerber auf sozialen Plattformen beherzigen sollte?

Timm: Es klingt jetzt vielleicht einfacher als gesagt und ein wenig romantisch. Aber seid einfach authentisch und habt keine Angst davor, auch lustige Bilder von euch zu zeigen. Natürlich alles im Rahmen des Legalen. Denn wenn Unternehmen eine Absage aufgrund von Postings oder Bildern in den Sozialen Netzwerken erteilen, wärt ihr vermutlich sowieso nicht glücklich in dem Unternehmen geworden. Wenn ihr berufliche Netzwerke à la XING nutzt, seid proaktiv. Sprecht von alleine Personaler oder Geschäftsführer an, falls ihr euch für ein Unternehmen interessiert. Auch wenn die Zahl der aktiv suchenden Unternehmen immer weiter steigt, nutzen viele Unternehmen die direkte Ansprache von Kandidaten in Sozialen Netzwerken noch gar nicht richtig.

Thorsten: Das Thema „Arbeit 4.0“ sieht man an allen Stellen auftauchen. Was verstehst Du darunter und was ist die große Herausforderung in dem Zusammenhang?

Timm: Ich würde mich hier keineswegs als Experte bezeichnen, denke aber, dass es in der sehr stark vom Maschinenbau geprägten Region OWL ein ernstzunehmendes Thema ist und sein wird.

Ich bin mir trotzdem noch gar nicht sicher, ob wir das Thema „Arbeit 3.0“ überhaupt schon abgeschlossen haben. Generell ist bei „Arbeit 4.0“ immer wieder die Rede von der Vernetzung von Mensch und Maschine im Berufsleben. Das ist sicherlich wichtig für die „Engineering-Branche“ in OWL. Ich sehe das in der breiten Masse der Unternehmen aber noch in weiter Ferne. Wenn ich mir den heutigen Alltag von vielen ostwestfälischen Unternehmen, ob nun groß oder klein, anschaue, dann stehen wir vor ganz anderen Herausforderungen.

Hierzu zähle ich:

• Das wertschätzende Handeln auf Augenhöhe mit den eigenen Mitarbeitern, Lieferanten und Dienstleistern.
• Den Einsatz von modernen und objektiven Methoden im Recruiting.
• Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
• Die Akzeptanz für immer häufiger auftretende „fragmentierte Lebensläufe“ von Menschen.
• Das Etablieren einer Führungskultur, die nicht den fachlich besten Mitarbeiter zur Führungskraft macht, sondern den Mitarbeiter, der am besten in die „Führungsrolle“ passt.
• Aber auch den innerbetrieblichen Wissensaustausch, der heute immer noch nicht offen gelebt wird und als „Alleinstellungsmerkmal“ einzelner Mitarbeiter oder Führungskräfte als Status und Machtsicherungsinstrument angewendet wird.
• Die nachhaltige Förderung von Frauen für Führungspositionen.
• Sowie nachhaltige und individuelle Personalentwicklungsarbeit ohne „Gießkannenprinzip“.

Das sind in meinen Augen nur einige Beispiele die es zu lösen gilt, bevor wir von „Arbeit 4.0“, „5.0“ oder sogar „6.0“ sprechen sollten.

Thorsten: Stichwort: Augenhöhe Film – was steckt hinter diesem Projekt?

Timm: Das Projekt Augenhöhe ist in etwa gleichzeitig mit unserer Gründung, letztes Jahr im März/April gestartet. Aufmerksam auf das Projekt bin ich ganz zufällig über Twitter geworden. Nachdem ich die Initiatoren und die Hintergründe besser kennen gelernt habe, war ich absolut „Feuer und Flamme“ für dieses Projekt.

Worum geht’s?
Auf einem „Wevent“ von intrinsify.me haben sich vor gut einem Jahr ein paar Leute gefunden, die das Thema „Zukunft der Arbeitswelt“ und „Arbeiten auf Augenhöhe“ absolut fasziniert hat. Daraus entstand die Idee, einen dokumentarischen Film zu produzieren. Dieser sollte einige deutsche Unternehmen zeigen, die heute schon anders miteinander arbeiten und auf andere Art mit ihren Mitarbeitern, Lieferanten und Kunden umgehen. Da das Ganze natürlich auch mit einigen Kosten verbunden ist, war die Umsetzung des Films abhängig vom gestarteten Crowdfunding. Womit am Anfang wohl kaum einer gerechnet hat, wurde schnell Wirklichkeit. Es wurden wahnsinnige 50.000 € im Crowdfunding gesammelt und der Film wurde umgesetzt. Am 30. Januar 2015 war die große Premiere in Hamburg. Mit 400 Gästen wurde im Museum der Arbeit auf zwei Etagen das erste Mal der Film gezeigt. Das Schöne an der Umsetzung ist, dass nicht mit dem erhobenen Zeigefinger gesagt wird: „So geht’s oder so muss es gemacht werden“. Durch das Crowdfunding ist auch eine große Community rund um AUGENHÖHE entstanden. Auch viele weitere sogenannte Dialogveranstaltungen wurden seitdem veranstaltet.

In Bielefeld haben wir am 19. Februar 2015 eine solche Filmvorführung mit anschließendem Dialog organisiert (Rückblick: http://die-talent-werker.de/augenhoehe-dialogveranstaltung-in-bielefeld/ ). Eine weitere Veranstaltung ist gemeinsam mit dem Institut für Management Entwicklung Bielefeld am 26. Mai 2015 im Historischen Museum Bielefeld geplant. Anmeldungen sind möglich unter: augenhoehe@ime-seminare.de oder über XING: https://www.xing.com/events/augenhohe-film-dialogveranstaltung-zukunft-arbeitswelt-1541016. Die Teilnahme ist kostenlos.

Der Film ist auch On-Demand abrufbar unter: http://augenhoehe-film.de/film/augenhoehefilm/
Mitdiskutieren ist auch möglich bei XING in der AUGENHÖHE-Hauptgruppe: https://www.xing.com/communities/groups/augenhoehe-6f29-1072288 und in der Regionalgruppe für OWL: https://www.xing.com/communities/groups/augenhoehe-ostwestfalen-lippe-6f29-1075875.

Thorsten: Ihr seid seit knapp 1 Jahr am Markt – Euer Fazit bislang?

Timm: Wir merken, dass wir mit unserer Art der Personalberatung auf dem richtigen Weg sind. Das merken wir auch durch das Feedback unserer Kunden und unserer Kandidaten. Selbst „abgelehnte“ Bewerber geben uns positive Rückmeldungen über die Art und Weise, wie sie behandelt wurden und freuen sich, wenn sie weiterhin mit uns in Kontakt bleiben können.

Unsere Zweitauftragsquote bei unseren bisherigen Kunden liegt bei wahnsinnig tollen 100 %.

Die größte Herausforderung vor der wir weiterhin stehen, ist das zurecht gesunkene Vertrauen in die Beratungs- bzw. Personalberatungsbranche. Wir merken immer wieder, dass es viele „schwarze Schafe“ unter den Beratern gibt, die meinen, sie können in der Personalvermittlung schnelles Geld verdienen. Leider hat das bei den Meisten nichts mit nachhaltiger Beratung oder Dienstleistung zu tun. Da werden heute häufig immer noch, zum Teil ungefragt, irgendwelche Kandidatenprofile per Post oder per Mail an die Unternehmen mit dem Hinweis geschickt, dass diese Kandidaten absolut passend sind. Wenn man dafür auch noch mehrere Tausend Euro bezahlen soll, kann ich den schlechten Ruf absolut nachvollziehen.

Thorsten: Was wünscht Ihr Euch für die kommenden 3 Jahre?

Timm: Wir würden uns freuen, das Vertrauen unserer Kunden zu mehren, das von Neukunden zu gewinnen und unser nachhaltiges und organisches Wachstum fortzusetzen.

Abgesehen davon ist für mich ein großes Thema, dass die aktuellen Themen (Zukunft der Arbeitswelt, Demokratisierung der Führung etc.) auch in OWL Einzug halten. Dazu würde ich mich freuen, wenn wir es schaffen, in OWL diese Themen in modernen Veranstaltungsformaten (Open Space, Barcamp, World Café etc.) zu diskutieren und zu bearbeiten.

Thorsten: Wie können wir und Interessierte über Euch und Eure Projekte auf dem Laufenden bleiben?

Timm: Da haben wir ein paar Möglichkeiten :-):

– Blog: http://die-talent-werker.de/category/werks-blog/

– Twitter: https://twitter.com/DieTalentWerker

– Facebook: https://www.facebook.com/dietalentwerker

Thorsten: Vielen Dank, Timm. Spannende Einblicke. Ich wünsche Euch weiterhin viel Erfolg und freue mich auf ein baldiges Update 🙂 Alles Gute!

P.S.: Dieses Interview erschien in gleicher Form auf www.thorsten-ising.com.